Tilbage til liste

Vidste du at ny forskning viser, at stress afstedkommer skyld og skam

Jeg har her på BØRSEN KarrierLink skrevet om stress, psykisk arbejdsmiljø og trivsel igennem nogle år nu, ud fra flere vinkler og cases. I årenes løb er der kommet rigtig mange med stressproblemer der er arbejdsrelaterede i min psykologiske praksis og i dette artikelindlæg går jeg lidt på opdagelse i, hvordan skyld og skam er relateret til stress. Det gør jeg dels med afsæt i min egen praksiserfaring og ud fra et interview jeg havde fornøjelsen af at have lavet, med Pernille S. Pedersen, som er ansat på CBS som forsker og har forsket i disse forbindelser – også med sin baggrund i beskæftigelsesministeriet.

Jeg spurgte Pernille om hvordan hun blev inspireret til at undersøge stress?

Hun beskriver for mig at ”stress, depression og angst er et stigende problem i vores samfund og det viser sig, at ledelsesindsatser er noget af det vigtigste, hvis vi skal prøve at bekæmpe det store stressrelaterede sygefravær vi har”.

Det som Pernille beskriver for mig kan jeg kun underbygge skal være en af de vigtigste hovedområder overhovedet som virksomhederne må højprioritere – også på et strategisk niveau.

Pernille ønskede, med sin erhvervs-PHD., at undersøge hvordan leder kan gribe forbyggende ind overfor stress, så det ikke ender i en sygemelding og psykiske problemstillinger. Hun understreger her at ledere ikke skal være terapeuter eller psykologer, men at lederne skal klædes på til at understøtte og hjælpe deres medarbejdere. Så hendes ærinde var at undersøge hvilke problemstillinger det afstedkommer, for så kan vi nemlig blive klogere på hvad lederne så kan gøre!

Det Pernille når frem til er bland andet, ”at der er uoverensstemmelse mellem det de gerne vil gøre og hvad de får mulighed at gøre” – det som vi også kan kalde at ressourcer hos medarbejderne og de krav der stilles ikke stemmer overens.

Det kalder Pernille en moralsk konflikt – altså det vi gerne vil gøre og det vi får mulighed for at gøre i vores moderne arbejdsliv. Hvis lederne ikke går ind og afhjælper dette, så medfører det en skamfølelse som skaber en kløft mellem medarbejder og leder, som bliver svær at skabe bro mellem.

Hvis vi lige stopper op her og tager et smugkik ind i min praksis så ser jeg ofte at tilliden bliver slidt – medarbejderen føler ikke de bliver set eller hørt og det afstedkommer over tid, at medarbejderen mister troen på både sig selv og sin arbejdsindsats og dette skaber en ond spiral. Når en medarbejder ikke bliver set og hørt går det nemlig ud over deres mentale trivsel og deres fokus på arbejdsopgaverne. Her opstår der ofte også en skyld- og skamfølelse over ikke at kunne følge med og ikke nå målene eller de enkelte opgaver der er pålagt dem. Skyld og skam er ikke nogle nye begreber som sådan - indenfor den psykologiske verden, men det er nyt, at Pernilles forskning skaber forbindelser mellem skyld, skam og stress på en rigtig fin måde. Begreberne kan virke tunge og følelsen hos de medarbejderne jeg arbejder med, kan også virke både voldsom og sorgfuld fordi, som jeg har skrevet før her på KarriereLink, så er det ofte meget pligtopfyldende profiler og ganske dedikerede medarbejdere der rammes hårdt på stressfronten. Og når det sker, laver det skår i arbejdsidentiteten og det gør igen noget ved selvværdet og selvtilliden.

I Pernilles forskning har hun været optaget af hvad der karakteriserer stress for at finde ud af, hvordan vi så kan sætte ind. Hun påpeger at når en medarbejder er blevet ramt af stress, så vil medarbejdere være mindre modtagelige overfor ledelsesanvisninger. Det som også har vist sig er, at medarbejderne har oplevet at mangle anerkendelse og ledelsen omvendt har en opfattelse af, at have anerkendt medarbejderen og det kalder Pernille et anerkendelses-paradoks.

Den manglende modtagelighed overfor anerkendelse der hos medarbejderne kommer til udtryk efter en længere periode med stressrelaterede symptomer bunder i en angst for at blive ’afsløret’ i ikke, at gøre tingene godt nok. Og det er her skamfølelsen kommer til syne, når vi igen og igen ikke lykkes med de projekter vi er i gang med, trods vores ihærdige indsats og forsøg. Vores tro på egne evner falmer så at sige og det medfører en form for skamfølelse.

Kort sagt er der uoverensstemmelse mellem forventningerne. Eksempelvis så kan medarbejderen have en opfattelse af hvad der skal til for at udføre et godt stykke arbejde og ved hvad der skal til for at udføre den pågældende arbejdsopgave, og arbejdsgiver og bundlinjen har en anden opfattelse. Pernille beskriver det som modsatrettet forpligtet.

Pernille fremhæver at skamfølelsen over ikke at gøre tingende godt nok ødelægger relationer på arbejdspladsen. Og skamfølelsen afstedkommer at man gemmer sig og flygter fra arbejdsfællesskabet.

Man bliver på en måde flov og pinlig over ikke at kunne leve op til forventningerne og det betyder ofte at vi mennesker får lyst til at gemme os og flygte. Vores arbejdsidentitet er knyttet til vores ære - og den bliver i særdeleshed berørt og ramt viser min erfaring i arbejde med mennesker der rammes af stress.

Så hvad er det for nogle opmærksomhedspunkter virksomhederne så skal have fokus på for at forbygge stress? Også i forhold til skyld og skam begreberne?

Som jeg plejer at sige så kan vi ikke fixe stress ens – nogle er sårbare overfor én ting og andre er sårbare overfor noget andet og det skal vi prøve at forstå og erkende ikke mindst. Vi kan ikke få medarbejdere på samlebånd – medarbejdere har forskellige følelser, behov og ambitioner. De arbejder forskelligt og kommer i mål på forskellig vis. Hvis vi ikke begynder med ledelsen og begynder at forstå medarbejdernes forskellighed og lede differencerne, så går det ud over arbejdsrelationen og når den rammes, så er det meget svært at få genetableret den gode relation mellem medarbejder og leder.

Vi kan ikke have en rip-rap-rup-ledelseskultur. Set ud fra mine 10 års erfaring i at arbejde med ledelser, må og skal vi begynde at hente inspiration i læringsteorier og pædagogiske metoder for at rette kursen op. Ledere skal uddannes og have et kompetenceløft i forhold til at håndtere kompleksitet og skabe et motiverende arbejdsmiljø. Vi skaber intet godt med frygt og restriktioner, kun det modsatte. Vi skal på en måde lidt væk fra ’bare’ at rose og anderkende og fordybe os mere i, hvad der motivere medarbejderne – for herigennem ligger nøglen til at de yde deres bedste.

Pernille påpeger at der er brug for at udvikle nogle værktøjer t til hvordan leder kan støtte og hjælpe deres medarbejde.

Min erfaring siger mig at vi bliver nødt til at revurdere selvledelse og hjælpe og støtte medarbejderne i at kunne navigere og prioritere opgaver – oversat kunne det beskrives at den enkelte ledere skal have nogle projektlederegenskaber og det kommer mit næste artikelindlæg til at handle om. Nemlig hvordan vi klæder ledere på gennem motivationsteoretiske metoder og projektorienteret indsigt for at genskabe tilliden, relationerne og løfte arbejdsindsatsen. Så næste indlæg her på BØRSEN KarriereLink vil i høj grad være inspireret af det bidrag jeg lige har leveret til en ny udkommende antologi om motivationssamtaler.

Ledere skal nemlig lære at hjælpe, lede og fordele arbejdet – de skal hverken være coaches eller små psykologer. Der skal være en meget tydelig arbejdsdeling  og de skal kunne motivere og inspirere – og der skal en ekstraordinær ledelsesindsats til, for at bekæmpe den høje stressproblematik vi ser nu, på næste alle arbejdspladser.

Jeg har her på Børsen Karrierelink skrevet om stress, psykisk arbejdsmiljø og trivsel igennem nogle år nu, ud fra flere vinkler og cases. I årenes løb er der kommet rigtig mange med arbejdsrelaterede stressproblemer i min psykologiske praksis, og i denne artikel går jeg lidt på opdagelse i, hvordan skyld og skam er relateret til stress. Det gør jeg dels med afsæt i min egen praksiserfaring og dels ud fra et interview, jeg havde fornøjelsen af at lave med Pernille S. Pedersen, som er ansat på CBS som forsker og har forsket i disse forbindelser – også med sin baggrund i Beskæftigelsesministeriet.

Jeg spurgte Pernille, hvordan hun blev inspireret til at undersøge stress.

Hun beskriver det sådan for mig: "Stress, depression og angst er et stigende problem i vores samfund, og det viser sig, at ledelsesindsatser er noget af det vigtigste, hvis vi skal prøve at bekæmpe det store stressrelaterede sygefravær, vi har."

Jeg kan kun være enig i, at det, som Pernille beskriver for mig, skal være et af de vigtigste områder overhovedet og et område, som virksomhederne må prioritere højt – også på et strategisk niveau.

Pernille ønskede med sin erhvervs-ph.d. at undersøge, hvordan ledere kan gribe forebyggende ind over for stress, så det ikke ender med en sygemelding og psykiske problemer. Hun understreger her, at ledere ikke skal være terapeuter eller psykologer, men at de skal klædes på til at understøtte og hjælpe deres medarbejdere. Så hendes ærinde var at undersøge, hvilke problemstillinger det afstedkommer, for så kan vi nemlig blive klogere på, hvad lederne kan gøre.

Det, Pernille når frem til, er bl.a., "at der er uoverensstemmelse mellem det, de gerne vil gøre, og det, de får mulighed for at gøre" – det, som vi også kan kalde, at ressourcer hos medarbejderne og de krav, der stilles, ikke stemmer overens.

Det kalder Pernille en moralsk konflikt – altså mellem det, vi gerne vil gøre, og det, vi får mulighed for at gøre, i vores moderne arbejdsliv. Hvis lederen ikke går ind og afhjælper dette, så medfører det en skamfølelse, der skaber en kløft mellem medarbejder og leder, som det bliver svær at bygge bro over.

Hvis vi lige stopper op her og tager et smugkik ind i min praksis, så ser jeg ofte, at tilliden bliver slidt – medarbejderen føler sig ikke set eller hørt, og det fører til, at medarbejderen efterhånden mister troen på både sig selv og sin arbejdsindsats, hvilket skaber en ond spiral. Når medarbejdere ikke bliver set og hørt, går det nemlig ud over deres mentale trivsel og deres fokus på arbejdsopgaverne. Her opstår der ofte også en skyld- og skamfølelse over ikke at kunne følge med og ikke at kunne nå målene eller de enkelte opgaver, der er pålagt medarbejderne. Skyld og skam er ikke som sådan nye begreber inden for den psykologiske verden, men det er nyt, at Pernilles forskning på en rigtig fin måde skaber forbindelse mellem skyld, skam og stress. Begreberne kan virke tunge, og følelsen hos de medarbejdere, jeg arbejder med, kan også virke både voldsom og sorgfuld, fordi det, som jeg har skrevet før her på Karrierelink, ofte er meget pligtopfyldende profiler og ganske dedikerede medarbejdere, der rammes hårdt på stressfronten. Og når det sker, kommer der skår i arbejdsidentiteten, og det gør igen noget ved selvværdet og selvtilliden.

I Pernilles forskning har hun været optaget af, hvad der karakteriserer stress, for at finde ud af, hvordan vi kan sætte ind. Hun påpeger, at når en medarbejder er blevet ramt af stress, så vil medarbejderen være mindre modtagelige over for ledelsesanvisninger. Det har også vist sig, at medarbejdere har oplevet at mangle anerkendelse, mens ledelsen omvendt har en opfattelse af at have anerkendt medarbejderen. Det kalder Pernille et anerkendelsesparadoks.

Den manglende modtagelighed over for anerkendelse, der hos medarbejderen kommer til udtryk efter en længere periode med stressrelaterede symptomer, bunder i en angst for at blive "afsløret" i ikke at gøre tingene godt nok. Og det er her, skamfølelsen kommer til syne, når vi igen og igen ikke har held med de projekter, vi er i gang med, trods vores ihærdige indsats og forsøg. Vores tro på egne evner falmer så at sige, og det medfører en form for skamfølelse.

Kort sagt er der uoverensstemmelse mellem forventningerne. Eksempelvis kan medarbejderen have én opfattelse af, hvad der skal til for at udføre et godt stykke arbejde, og hvad der skal til for at udføre den pågældende arbejdsopgave, mens arbejdsgiver og bundlinje har en anden opfattelse. Pernille beskriver det som modsatrettet forpligtet.

Pernille fremhæver, at skamfølelsen over ikke at gøre tingene godt nok ødelægger relationer på arbejdspladsen. Og skamfølelsen afstedkommer, at man gemmer sig og flygter fra arbejdsfællesskabet.

Man bliver på en måde flov og pinligt berørt over ikke at kunne leve op til forventningerne, og i den situation får vi mennesker ofte lyst til at gemme os og flygte. Vores arbejdsidentitet er knyttet til vores ære – og den bliver i høj grad berørt og ramt, viser min erfaring med mennesker, der rammes af stress.

Så hvad er det for nogle opmærksomhedspunkter, virksomhederne skal have fokus på for at forbygge stress – også i forhold til begreberne skyld og skam?

Som jeg plejer at sige, kan vi ikke fikse stress på samme måde hver gang – nogle er sårbare over for én ting, og andre er sårbare over for noget andet, og det skal vi prøve at forstå og ikke mindst erkende. Vi kan ikke få medarbejdere på samlebånd – medarbejdere har forskellige følelser, behov og ambitioner. De arbejder forskelligt og kommer i mål på forskellig vis. Hvis vi ikke begynder med ledelsen og prøver at forstå medarbejdernes forskelligheder og lede ud fra disse, så går det ud over arbejdsrelationen, og når den rammes, er det meget svært at få genetableret den gode relation mellem medarbejder og leder.

Vi kan ikke have en Rip-Rap-Rup-ledelseskultur. Set ud fra mine ti års erfaring i at arbejde med ledelse må og skal vi begynde at hente inspiration i læringsteorier og pædagogiske metoder for at rette kursen op. Ledere skal uddannes og have et kompetenceløft i forhold til at håndtere kompleksitet og skabe et motiverende arbejdsmiljø. Vi skaber intet godt med frygt og restriktioner, kun det modsatte. Vi skal på en måde lidt væk fra "bare" at rose og anerkende og fordybe os mere i, hvad der motiverer medarbejderne – for her ligger nøglen til, at de yder deres bedste.

Pernille påpeger, at der er brug for at udvikle nogle værktøjer til, hvordan ledere kan støtte og hjælpe deres medarbejdere.

Min erfaring siger mig, at vi bliver nødt til at revurdere selvledelse og hjælpe og støtte medarbejderne i at kunne navigere og prioritere opgaver – oversat kunne man sige, at den enkelte leder skal have nogle projektlederegenskaber, og det kommer mit næste indlæg til at handle om. Emnet bliver, hvordan vi klæder ledere på gennem motivationsteoretiske metoder og projektorienteret indsigt, så de kan genskabe tilliden og relationerne og løfte arbejdsindsatsen. Så næste indlæg her på Børsen Karrierelink vil i høj grad være inspireret af det bidrag, jeg lige har leveret til en ny antologi om motivationssamtaler.

Ledere skal nemlig lære at hjælpe, lede og fordele arbejdet – de skal hverken være coaches eller små psykologer. Der skal være en meget tydelig arbejdsdeling, og de skal kunne motivere og inspirere – og der skal en ekstraordinær ledelsesindsats til for at bekæmpe de stressproblemer, vi lige nu ser på næsten alle arbejdspladser.

Bloggere på Børsen Karrierelink
Anne Essenbæk Toftbjerg
HR Seniorkonsulent. Den røde tråd i Annes karriere er de menneskelige ressourcer i organisationen.

Charlotte Alexandra Pedersen
Tidligere adm. direktør i DKSH Market Intelligence, nordisk direktør i Danone International Brands.

Lene Sheila Gjørup
Ejer og stifter af  CopenPsyk, hvor hun hjælper virksomheder med at forøge deres sociale kapital og forene god trivsel med virksomhedens performancekrav.

Rikke Berg
Rikke Berg er indehaver af firmaet SoSimple. SoSimples niche er autentisk mentaltræning, der effektivt kombinerer personlig empowerment med resultater på bundlinjen.

Tina Gaarn Christensen
Ejer Leadinspire og arbejder med leder-, team- og medarbejderudvikling og kulturforandringer.

Tine Bendix og Nina Nørgaard Jacobsen
Stiftere af In-spite, hvor vi kobler forretningsudvikling med content-strategier og produktion af videoindhold til internt/eksternt brug for virksomheder og organisationer.


Ulrik Damgaard
Head of business administration i Siemens og external advisor på Executive MBA på CBS.



Bankdata
JKS a/s
DLG
Danfoss
DEDIKATION ApS
SDC
Sydbank
HOFOR
Solar
House of Prince (BAT)
People & Performance
Moment