Tilbage til liste

Sådan opbygger du en forandringsmuskel i din virksomhed

Verden ændrer sig hurtigere end nogensinde, og vi tror vist efterhånden alle på, at forandring er kommet for at blive. For at kunne navigere i konstant forandring er vi nødt til at tænke forandring anderledes. De fleste virksomheder arbejder stadig med forandringsprojekter. Jeg tror på, at vi skal gøre noget andet, nemlig skabe en forandringsmuskel i virksomheden, der hele tiden evner at forholde sig til noget nyt og træffe nye beslutninger. "Projekterne" har spillet fallit, fordi de oftest kommer som en forlængelse af en udrulning af en ny strategi, og indholdet af projektet kan være forældet, inden det "rammer" organisationen. Inden "forandringen" er implementeret, er der måske kommet en ny strategi, og så starter vi forfra. Derudover har mange forandringsprojekter en meget høj kompleksitet og dermed sjældent lader sig ordentligt implementere.

Nedenfor får du mit bud på, hvad du bør gøre for at skabe en forandringsmuskel i din virksomhed.

#1 Få styr på din base
Hvad er din mission (dit formål), vision og strategi. Sørg for, at disse kritiske elementer findes i en supersimpel, kommunikerbar version. Inddrag gerne medarbejdere på alle niveauer i udarbejdelsen af disse kritiske elementer.

#2 Vælg den kultur, du gerne vil fremelske
Hvilken adfærd vil bedst muligt understøtte din mission, vision og strategi? Er det en innovationskultur, en servicekultur eller noget tredje? Måske er der brug for at beslutte sig for en række vigtige subkulturer i virksomheden. f.eks. innovation i forretningsudvikling eller service i kundesalg.

Trin #1 og #2 er ofte skrivebordsarbejde og indtil videre ikke mere end hensigtserklæringer til medarbejderne. Det næste oplagte skridt er derfor at kigge på, hvordan alle medlemmer i organisationen kommunikerer og skaber meningsfyldthed omkring mission, strategi og den valgte kultur. 

#3 Skab en kultur af bevidste samtaler
”Vores ønskede kultur afhænger af kvaliteten af vores relationer, som igen afhænger af kvaliteten af vores samtaler.” (Kilde: Judith E. Glaser)

Ved at arbejde med kvaliteten af de daglige samtaler og hele tiden sikre, at det, vi gør og taler om, peger på virksomhedens mission, strategi og kultur, begynder vi automatisk at forandre vores kultur i den ønskede retning. Det giver os endvidere en ramme for at give feedback til hinanden, når vi er kommet på afveje.

I denne del af processen giver det også mening at kigge på, hvordan team taler sammen og holder møder. En styring af dialogen i teammøder kan have en enorm effekt på både effektivitet og inspiration. Og nej, det handler ikke kun om, at man skal komme forberedt, men helt konkret om, hvordan vi taler til hinanden, og hvad vi taler om.

I mit seneste blogindlæg skrev jeg om en teoriramme, der hedder Conversational Intelligence®, der er kommunikationsværktøjer baseret på hjerneforskning. Via disse værktøjer lærer du at skabe tillid i relationer og samtaler. Du kan læse mere om det her: https://karrierelink.borsen.dk/nyheder/93797/relationer_er_det_nye_sort__eller_er_det.html, og få en guide baseret på det her: https://karrierelink.borsen.dk/nyheder/93796/guide_til_bevidste_tillidsbaserede_samtaler.html 

#4 Opbyg støttende overbevisninger
Jeg plejer at spørge ledere og medarbejdere : "Hvad er I nødt til at tro på for at kunne leve den ønskede kultur, nå jeres mål og opbygge en kultur af bevidste, tillidsfyldte samtaler?"

Lad os sige, at vi ønsker at fremelske en innovationskultur. Så vil det være helt afgørende, at vi tror på, at andre kan have et mindst lige så godt svar på et spørgsmål som én selv. Ellers vil man typisk ikke spørge andre eller kun spørge af høflighed. Dermed får man ikke adgang til den innovation, der opstår i relationer. For rigtig mange vidensmedarbejdere er det ofte en stærk overbevisning, at man selv "bør" have svaret, og det bliver derfor en forhindring for at skabe en innovationskultur. 

Formålet med dette trin er at synliggøre og implementere de overbevisninger, der vil gavne virksomheden bedst muligt, og arbejde på at fjerne dem, der begrænser. Dette arbejde finder også sted i hverdagen hos medarbejderne. De skal blot forstå konceptet og vide, hvordan de spotter og udfordrer overbevisninger, både egne og andres.

#5 Skab jeg-til-vi-lederskab
I dette trin, som jeg kalder jeg-til-vi-lederskab, skal vi sikre, at ledere (eller andre nøglemedarbejdere) har en ambassadørrolle for at sikre fokus på kvaliteten af vores relationer, samtaler og de resultater, vi skaber sammen. Lederen eller ambassadøren skal kunne se, hvordan "jeg" = den enkelte medarbejder spiller en rolle for "vi" = fællesskabet. For eksempel kan man arbejde med medarbejdernes personlige motivation, og hvordan den enkelte skaber mening i relation til virksomhedens mål og mission, og ikke mindst, hvordan den enkelte bidrager til fællesskabet i hverdagen. Vi skal kunne mestre at "se" den enkelte og samtidig skabe et stærkt fællesskab. Ambassadørerne bør klædes ekstra godt på til at forstå, hvordan man opbygger en forandringsmuskel, hvordan man giver god feedback og justerer adfærd, der ikke stemmer overens med virksomhedens mål og den ønskede kultur.

#6 Zoom
I forbindelse med implementeringen af trin #1-5, er det kritisk, at du hele tiden zoomer ind og ud på det, I gør og siger. Gør og siger I det rigtige? Hvad skal justeres? Det kan både være elementer fra trin #1 og #2 (strategi, mission, vision og kultur) eller måden, I er sammen på (trin #3-5), der skal justeres. For at opbygge en forandringsmuskel er dette trin helt afgørende, og evnen til at zoome ud og ind bør også forankres i de daglige samtaler.

#7 Husk at fejre
Vi vil alle sammen gerne være del af en succes. Husk at fejre de små og store resultater. Anerkend hinandens bidrag til virksomhedens mission, vision, strategi og den ønskede kultur. Dette foregår også i de daglige samtaler.

De fleste virksomheder når til trin #1 – måske trin #2, og nogle virksomheder arbejder med brudstykker af de resterende trin. Hvis du virkelig vil skabe en robust og forandringsparat virksomhed, er du, i mine øjne, nødt til at arbejde med, "hvordan I skal være sammen" i virksomheden i hverdagen (trin #3-7). Det er altså ikke nok at have nogle fine værdier på intranettet eller en Powerpoint med strategien for at skabe gode resultater i en foranderlig verden. Der er i øvrigt en masse afledte effekter, når I forbedrer kvaliteten af de daglige samtaler og overbevisninger. Alle bliver bedre til at kommunikere i alle typer relationer, også dem derhjemme. Alle i virksomheden får en bedre forståelse af, hvorfor konflikter opstår, og hvordan man kan have større rummelighed og tillid til andre mennesker. Med en veludbygget værktøjskasse til de daglige samtaler bliver det meget nemmere og sjovere at tale sammen, også om de svære ting.

God fornøjelse.


Bloggere på Børsen Karrierelink
Anne Essenbæk Toftbjerg
HR Seniorkonsulent. Den røde tråd i Annes karriere er de menneskelige ressourcer i organisationen.

Charlotte Alexandra Pedersen
Tidligere adm. direktør i DKSH Market Intelligence, nordisk direktør i Danone International Brands.

Lene Sheila Gjørup
Ejer og stifter af  CopenPsyk, hvor hun hjælper virksomheder med at forøge deres sociale kapital og forene god trivsel med virksomhedens performancekrav.

Rikke Berg
Rikke Berg er indehaver af firmaet SoSimple. SoSimples niche er autentisk mentaltræning, der effektivt kombinerer personlig empowerment med resultater på bundlinjen.

Tina Gaarn Christensen
Ejer Leadinspire og arbejder med leder-, team- og medarbejderudvikling og kulturforandringer.

Tine Bendix og Nina Nørgaard Jacobsen
Stiftere af In-spite, hvor vi kobler forretningsudvikling med content-strategier og produktion af videoindhold til internt/eksternt brug for virksomheder og organisationer.


Ulrik Damgaard
Head of business administration i Siemens og external advisor på Executive MBA på CBS.



Bankdata
JKS a/s
DLG
Danfoss
DEDIKATION ApS
SDC
Sydbank
HOFOR
Solar
House of Prince (BAT)
People & Performance
Moment