Tilbage til liste

Hvad bliver udfordringerne inden for HR de kommende år?

En af de største udfordringer for HR-afdelingerne er at kunne synliggøre HR’s værdi samt i en større grad være en kompetent medspiller til organisationens direktion.

Dette stiller store krav til fagligt kompetente HR-medarbejdere med en personlig erfaring, som kan matche direktionens krav til HR-afdelingens større involvering i strategiudrulningen i forhold til de enkelte afdelinger og medarbejdere.

HR skal i dag både kunne afdække, understøtte og ikke mindst afkode organisationens strategier, så de kan omsættes til enkelte og målbare hoved- og delmål til alle afdelinger og medarbejdere. Det er kravet, at strategier skal kunne følges og tilpasses medarbejderne, men samtidig være enkle og forståelige for de ansatte.

HR kommer til både at være på forkant med synliggørelsen af, hvilke kompetencer der i dag er at finde i organisationen, og samtidig hvilke kompetencer medarbejderne skal tillære sig over de kommende år.

HR i den globale verden

Det er ikke kun på det nationale plan, at HR skal understøtte strategien. HR skal også se på udviklingen gennem tiltag fra andre globale spillere inden for organisationens område. HR skal kunne afdække konkurrenters HR-tiltag og sætte disse i relief i forhold til organisationens egne HR-tiltag. HR skal kunne viderebringe disse informationer på kvalitativ og kvantitativ måde, så direktionen kan afkode værdierne og de indsatser, som konkurrenterne foretager, også i forhold til egne indsatsområder.

Når HR i dag skal være en større strategisk medspiller til direktionen, skal det også ses i lyset af den globale udvikling, men også påvirkning på det nationale plan. Det er på visse områder i dag

ikke blot de nationale politiske beslutninger, men også de internationale beslutninger, som kan have direkte eller indirekte betydning for den enkelte organisation og dennes udfordringer på både det nationale og internationale marked.

Medarbejderudvikling

I mange organisationer er det medarbejderne, som er den virkelige indre værdi, der løbende skal udvikles og vedligeholdes. Det kan være fristende ikke at investere store beløb i vidensudvikling af de nuværende medarbejdere, men blot satse på, at organisationen kan tiltrække nye medarbejdere med den viden, som er aktuel for organisationen.

Det vil dog være en fejlslagen politik, som også før finanskrisen viste sig ikke at være konkurrencedygtig i længden.

Medarbejdere er som andre værdier – værdier, der skal plejes og udvikles for at fastholde deres værdi på et konkurrencemæssigt niveau.

Intern vidensdeling

Det, som måske er nyt i forhold til medarbejderudvikling før finanskrisen, er, at organisationerne i dag i større grad benytter intern vidensdeling til udvikling af organisationens medarbejdere.

Derfor bliver en af de kommende konkurrenceparametre, at organisationen skal kunne afdække alle medarbejderes faglige og personlige kvalifikationer og sætte dem i forhold til de kommende krav i den vedtagne strategiske politik.

Når de nuværende kvalifikationer er afdækket, kan de enkelte medarbejderes kommende krav vise, hvor der internt er den viden, som skal videreformidles til de medarbejdere, hvor der er afdækket et behov.

Der vil samtidig være mulighed for at bevare og videregive den eksisterende interne viden og færdigheder, men der er også behov for en løbende opkvalificering af den eksisterende viden gennem ekstern efteruddannelse af kernemedarbejdere og specialister.

Tag HR med i regnskabet

HR måler på KPI’er, som viser forskellige værdier og resultater af medarbejdernes arbejdsindsats. Disse KPI-målinger kan også udmærket være grundlag for HR-tal, som det kan være relevant at medtage i organisationens årlige regnskab.

Her tænkes på talværdier, som kan være interessante for både interessenter og aktionærer. Målinger, som viser den samlede kompetenceværdi, kan være tal, som både interessenter og aktionærer kan have gavn af at have kendskab til.

Eller talværdier for rekrutteringsomkostninger pr. ny medarbejder, værdier for fastholdelse af kernemedarbejdere eller investeringer i CSR.

HR skal i dag kunne vise resultater, som bør indgå i det årlige regnskab med tal, som direktionen finder aktuelle i forhold til organisationens interessenter og aktionærer.

Danske lederes udfordringer

De danske VL-grupper har i en undersøgelse fra maj 2015 sat ord på, hvilke områder de i fremtiden anser for at være en udfordring. Der er tale om områder, hvor forandringsevnen og villigheden til at skabe innovationskulturer og læringsmiljøer i organisationerne bliver udfordringen.

Her er der behov for, at de danske ledere skal tage udfordringen op og begynde at arbejde med kulturer og udviklingsmiljøer, hvor innovationskultur og læring er en naturlig del af organisationens udvikling.

Det vil være på disse områder, konkurrenceevnen kan udbygges i forhold til både indenlandske og udenlandske konkurrenter, men det kræver både mod, vilje og ikke mindst økonomi at opbygge disse innovations- og læringsmiljøer. Det bør dog ikke ligge

fjernt for danske virksomheder, da de har en god evne til hurtigt at tilrette og implementere nye udviklingspolitikker.

Den skandinaviske model

En af styrkerne i den skandinaviske ledelsesmodel er den frihed, der er indbygget. Medarbejderne har inden for rammebeskrivelserne mulighed for selv at kunne udforme arbejdet i forhold til de beskrevne rammer. Denne frihed er med til at øge ansvarsbevidstheden, minimere fejl og øge interessen for at udvikle sig selv og sin organisation inden for de synlige rammer.

Det er netop denne del samt den korte afstand mellem top og bund og den uformelle tone i de skandinaviske organisationer, som gør dem konkurrencedygtige og innovative og ikke mindst giver dem evnen til at tilpasse sig hurtigere i forhold til de konstante påvirkninger, der ses både på de nationale og internationale markeder.

Profil

Dansk HR er en interesse- og netværksorganisation for HR-chefer og andre HR-ansvarlige. HR-afdelingen skal sikre kompetente medarbejdere og skabe grobund for økonomisk og personalemæssig udvikling. Dansk HR er HR-afdelingernes videnscenter, som gennem viden, rådgivning og netværk understøtter medlemmerne med at forbedre konkurrenceevnen i deres virksomheder.

Bloggere på Børsen Karrierelink
Anne Essenbæk Toftbjerg
HR Seniorkonsulent. Den røde tråd i Annes karriere er de menneskelige ressourcer i organisationen.

Charlotte Alexandra Pedersen
Tidligere adm. direktør i DKSH Market Intelligence, nordisk direktør i Danone International Brands.

Lene Sheila Gjørup
Ejer og stifter af  CopenPsyk, hvor hun hjælper virksomheder med at forøge deres sociale kapital og forene god trivsel med virksomhedens performancekrav.

Rikke Berg
Rikke Berg er indehaver af firmaet SoSimple. SoSimples niche er autentisk mentaltræning, der effektivt kombinerer personlig empowerment med resultater på bundlinjen.

Tina Gaarn Christensen
Ejer Leadinspire og arbejder med leder-, team- og medarbejderudvikling og kulturforandringer.

Tine Bendix og Nina Nørgaard Jacobsen
Stiftere af In-spite, hvor vi kobler forretningsudvikling med content-strategier og produktion af videoindhold til internt/eksternt brug for virksomheder og organisationer.


Ulrik Damgaard
Head of business administration i Siemens og external advisor på Executive MBA på CBS.



Bankdata
JKS a/s
DLG
Danfoss
DEDIKATION ApS
SDC
Sydbank
HOFOR
Solar
House of Prince (BAT)
People & Performance
Moment