Tilbage til liste

Værdier eller regler?

Personalepolitikker skal synliggøre virksomhedens regler og personalegoder, men en personalepolitik bør samtidig afspejle virksomhedens værdier og kultur, så det bør overvejes, hvad formålet med politikkerne skal være, og hvilke signaler de sender.

Traditionelt taler vi om, at en virksomheds personalehåndbog indeholder alle virksomhedens personalepolitikker. En sådan personalehåndbog har dermed til opgave at synliggøre virksomhedens politikker, regler og goder og skal dermed sikre en struktureret og ensartet behandling af alle medarbejdere.

En personalehåndbog giver typisk mulighed for at:

- Skabe ledelsesmæssige rammer

- Tiltrække og fastholde medarbejdere

- Pleje virksomhedens image

- Fungere som juridisk supplement til ansættelseskontrakten

- Informere om gældende love og regler til både nye og nuværende ansatte

- Formidle en række praktiske oplysninger

Når den giver disse muligheder, bør den jo også give anledning til at spørge, hvad vi vil opnå med personalehåndbogen og dermed også, hvad den så skal indeholde.

Regler/pligter ELLER værdier
En personalehåndbog informerer normalt om generelle personaleforhold. Det kan være rettigheder og pligter, men den er i høj grad også med til at understøtte de ansattes forståelse for og opfattelse af virksomhedens tankegang og værdier.

Personalehåndbogen bør derfor sende signaler om de værdier, som virksomheden gerne vil tilføre sine nuværende og potentielle ansatte, og derfor må man ved udarbejdelsen af personalepolitikkerne/-håndbogen gøre sig store overvejelser om, hvad man dermed signalerer.

Ved udarbejdelsen kan man derfor gøre sig følgende overvejelser:

-          Hvor detaljeret skal personalehåndbogen være?

-          Vil vi med mange stramme regler signalere kontrol, eller skal personalepolitikkerne i højere grad udstikke rammer?

-          Udstikker vi regler eller værdier?

-          Skal den være en udviklende personalepolitik, eller skal det være et juridisk opslagsværk?

-          Hvordan udformer vi regler, tekst, indhold og andet, så personalehåndbogen bliver set som et hjælpeværktøj, medarbejderne finder anvendeligt?

-          Hvordan gør vi den let tilgængelig og aktiv?

Hvordan fastlægges personalepolitikker?
Når man har fundet ud af, hvad man gerne vil med sin personalepolitik, skal man have sat nærmere indhold i. Mange steder kommer personalepolitikkerne direkte fra ledelsen, men andre steder inddrager man også medarbejderne i dette arbejde. Det kan være direkte involvering, eller det kan være, at man bruger sit samarbejde med tillidsmændene og/eller samarbejdsudvalget.

Det er selvfølgelig en konkret vurdering, hvornår det giver mening at træffe beslutninger oppefra, og hvornår det kan betale sig at inddrage medarbejderne, men der er ingen tvivl om, at medarbejderinddragelse giver større ejerskab og accept af det endelige resultat.

Videreudvikling
Hvis en personalehåndbog skal være et aktivt værktøj, bør den jævnligt gennemgås og revideres, dels for at sikre, at den er opdateret på juridiske forhold og afspejler ændringer i praksis, og dels for at man løbende får vurderet, om den fortsat er udtryk for de holdninger og værdier, som virksomheden gerne vil kendetegnes af.

Afslutningsvis vil jeg sige, at jeg ofte oplever, at mange personalepolitikker udarbejdes i hast på baggrund af en konkret sag. En sag, der har ”generet” ledelsen eller medarbejderne, og som nu nødvendiggør, at der ”lovgives” mod dette. Et resultat, der ofte giver en restriktiv og ikke gennemtænkt personalepolitik. Jeg tænker, at der er en bedre løsning:

Løs den konkrete situation med medarbejderen, og sæt jer så bagefter til stille og roligt at overveje, hvad I vil på dette område, og hvad der skal gælde for alle medarbejdere. Kun på den måde får man en personalepolitik, der i virkeligheden dækker over det, man som virksomhed mener og ønsker at signalere til kunder, medarbejdere, potentielle ansøgere og omverdenen omkring sig! 

Profil

Dansk HR er en interesse- og netværksorganisation for HR-chefer og andre HR-ansvarlige. HR-afdelingen skal sikre kompetente medarbejdere og skabe grobund for økonomisk og personalemæssig udvikling. Dansk HR er HR-afdelingernes videnscenter, som gennem viden, rådgivning og netværk understøtter medlemmerne med at forbedre konkurrenceevnen i deres virksomheder.


Bloggere på Børsen Karrierelink
Anne Essenbæk Toftbjerg
HR Seniorkonsulent. Den røde tråd i Annes karriere er de menneskelige ressourcer i organisationen.

Charlotte Alexandra Pedersen
Tidligere adm. direktør i DKSH Market Intelligence, nordisk direktør i Danone International Brands.

Lene Sheila Gjørup
Ejer og stifter af  CopenPsyk, hvor hun hjælper virksomheder med at forøge deres sociale kapital og forene god trivsel med virksomhedens performancekrav.

Rikke Berg
Rikke Berg er indehaver af firmaet SoSimple. SoSimples niche er autentisk mentaltræning, der effektivt kombinerer personlig empowerment med resultater på bundlinjen.

Tina Gaarn Christensen
Ejer Leadinspire og arbejder med leder-, team- og medarbejderudvikling og kulturforandringer.

Tine Bendix og Nina Nørgaard Jacobsen
Stiftere af In-spite, hvor vi kobler forretningsudvikling med content-strategier og produktion af videoindhold til internt/eksternt brug for virksomheder og organisationer.


Ulrik Damgaard
Head of business administration i Siemens og external advisor på Executive MBA på CBS.



People & Performance
Unicef
JKS a/s
DLG
Danfoss
DEDIKATION ApS
SDC
Sydbank
HOFOR
Solar
House of Prince (BAT)
Microsoft